4857 sayılı İş Kanununun amacı gereği; işçinin kendisini yeterli ve işveren nezdinde olumlu kanaat oluşturabileceği, hakkındaki iddiaların aksini ispatlayabileceği bir savunma yapabilmesi, işçinin savunma hakkının zedelenmemesi adına makul bir savunma yapma süresi verilmelidir.

A.   İŞÇİYE SAVUNMA YAPMASI İÇİN MAKUL BİR SÜRESİ VERİLMESİ

İşveren, İş Kanunu’nun 18. Maddesinde, işçinin kusurundan kaynaklanan nedenlerin varlığı durumunda, fesih bildiriminde belirtilen konularla ilgili yazılı savunma alınması zorunluluğu mevcuttur. Yapılan işin mahiyeti ve de fesih sebebi olabileceği bildirilecek isnatların ağırlığına göre işçiye savunmasını hazırlaması için uygun sürenin verilmesi gerekir. Yapılacak davet sonrası işçi kendisine verilen sürede savunmasını hazırlayamayacağını işverene bildirmesi halinde söz konusu hakkın tanınmasındaki amaç nazara alınarak ek savunma süresi verilmesi gerekebilir. Bu gerekçeyle işçinin savunma hakkını kullanması için birkaç günden bir aya kadar, olayın mahiyetine göre değişecek şekilde bir sürenin verilmesi takdir edilmelidir. Öte taraftan savunmanın alınmasından sonraki aşamada da işveren tarafından ölçülü biçimde davranılarak, makul süre içinde sözleşmenin feshedilip edilmeyeceğine karar verilmesi gerekir.

İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçiye savunma hakkını kullanmak üzere verilecek sürenin kaç gün olacağı konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. İşçinin fesihten önce savunma vermeye davet yazısında MAKUL BİR SÜRE önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin bildirilmesi gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yazılı fesih bildiriminin de FESİH SEBEBİNİ AÇIK VE KESİN BİR ŞEKİLDE İÇERMESİ ZORUNLUDUR. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/36483 E., 2016/18327 K. 24.10.2016.)

B. FESHİN SON ÇARE OLMASI

Bilindiği üzere İş Hukukunun işçiyi koruyan ilkelerinden olup bu ilke uyarınca feshi önleyebilecek daha hafif önlemlere başvurulması ve bu alternatif önlemler alınsa da bu ilişkiyi sürdürmenin mümkün olmaması halinde feshin uygulanması gerektiği kabul edilmiştir. Fesihle ulaşılmak istenen sonuca ölçülülük ilkesi uyarınca sözleşmeyi sona erdirmeden başka önlemlerle ulaşmak mümkün ise yapılan feshi geçersiz saymak gerekmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 31.05.2018 tarihli, 2018/7470 E. 2018/13941 K. Sayılı  ilamında; ''Feshin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu m.18 " Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." hükmü ile m.21 "İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir." hükümleri birlikte değerlendirildiğinde İşverenlikler bünyesinde otuzu aşkın çalışan olup olmadığı da göz önünde bulundurulmalıdır.

İşverenin işçinin iş akdini haklı ve geçerli bir nedene dayandırmadan feshetmesi durumları haksız olup, derhal iş hukuku alanında bir uzman avukattan yardım alınarak; işe iade ile işçinin çalıştırılmadığı süre için doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödenmesine hükmedilmesi talep edilebilir. 

 

Davalarınızda uzman iş avukatından yardım almak hukuki açıdan sizi koruyacaktır. Detaylı bilgi için telefon numaramızdan bize ulaşabilirsiniz.

 Bu sitede yer alan yazılar sadece bilgilendirme amaçlıdır. Bu yazılardan kaynaklı herhangi bir sorumluluğumuz bulunmamaktadır.