İş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. (bkz: haklı nedenle fesih bilgi) 

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin İstifa İradesinin Fesada Uğratılması, İstifa Belgesinin Baskı ile Alınması; İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İstifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Yargıtay tarafından, bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).

Baskı ile istifaya zorlanma konusunda somut olayın ispatlanması çok önemlidir. Her somut olaya göre değerlendirme yapılmalıdır. Yargıtay değerlendirdiği bazı somut olaylarda davacının istifa iradesinin fesada uğratıldığını, istifa belgesinin baskı ile alındığını ispat edememesi üzerine kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği yönünde kararlar da vermiştir. Kaldı ki istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığının işçi tarafından ispat edilememesi durumda mahkemece istifa iradesine değer verilecek ve işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğacaktır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/1781 E., 2018/4729 K.)(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2013/8006 E., 2015/5463 K.)

İstifaya rağmen ödenen tazminatlar; İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

Kıdem Tazminatı Bakımından İstifa; İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir.

YARGITAY KARARLARI

22. Hukuk Dairesi 2016/20202 E., 2019/18565 K.;”…Dosyada 16.03.2012 tarihli istifa dilekçesi yer almakta olup, davacı bahse konu dilekçede 18.03.2012 tarihi itibariyle kendi isteği ile istifa ettiğini belirtmiştir. Ancak davalı tanığı ...'in beyanı, güvenlik hizmetleri müdürü Mehmet Arslan tarafından gönderildiği anlaşılan 10.01.2012 tarihli mail çıktısı ve dosya kapsamına göre, 2012 yılı itibariyle davalı işyerinde personel azaltımına gidileceğinin sabit olduğu, davacının da işten çıkartılacak personel arasında bulunduğu, işten kendi isteği ile ayrılmak isteyen personele kıdem tazminatının alınması konusunda yardımcı olunulacağının ifade edildiği, davacının da buna istinaeden istifa dilekçesi verdiği anlaşılmaktadır. Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde, bir tarafta oluşturulan güvenin korunması ilkesi önem taşımaktadır. Kanunun getirdiği güvenin korunmasına ilişkin hükümler yanında, tarafların sözlü veya yazılı davranışları bu güven ortamını sağlayabilir. Sağlanan güvenin, güven sorumluluğu kapsamında, hukuken korunması gerekir. Güven sorumluluğunda taraflar birbirlerinden bekledikleri güveni boşa çıkarmamalıdır. Bu bağlamda sözlü ifadeler, çeşitli vesika ve belgeler örtülü irade davranışları da sayılabilir. Buna göre, davalı işverence davacının iş sözleşmesinin sona erdirileceği, kendi isteği ile işten ayrılmak istemesi durumunda kıdem tazminatını alma konusunda yardımcı olunulacağının ifade edildiği, davacının kıdem tazminatı alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiği, davalı tanık söylemleri ve dosya kapsamına göre, davalıların eylemleri dikkate alındığında güven teorisi çerçevesinde davacının istifa dilekçesi verdiği anlaşıldığından, istifa iradesinin gerçeği yansıtmadığı değerlendirilmekle kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır…”

9. Hukuk Dairesi 2015/4229 E., 2016/15160 K.; “…Somut uyuşmazlıkta, davacının el ile yazılı 22.08.2013 tarihli istifa dilekçesinde karşılıklı anlaşarak istifa ettiğine dair beyanda bulunduğu anlaşılmıştır. Davacı söz konusu istifa dilekçesini, davalının işçilik alacaklarının ve tazminatlarının ödeneceği söylemi üzerine imzalayarak işverene verdiğini, hileli bir şekilde ayrılmaya zorlanarak iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise iş akdinin davacının istifası ile sona erdiğini savunmuştur. Yerel Mahkemece istifa dilekçesine değer verilerek, iş akdinin işçinin istifası ile sona erdiği kabul edilmiş ise de bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Mahkemece yeminli olarak dinlenen davacı tanığı ..., “Davacının iş akdinin fesih sürecinde genel olarak şirketteki iş potansiyelinin düşmesi nedeniyle genel müdürümüz davacıyı çağırarak işlerdeki azalma nedeniyle iş akdine son verileceğini ve bu süreç içerisinde kendisinin tazminatlarının ödeneceğini ancak istifa dilekçesi vermesi gerektiğini söyledi. Bu konuşma esnasında ben yanlarındaydım. Genel müdürümüz davacıdan bir süre daha çalıştıktan sonra istifasını sunmasını ve işleri toparlama sürecinde şirkete yardımcı olmasını söyledi. Davacı bu konuşmadan sonra kısa bir süre sonra yapılan konuşma doğrultusunda istifa dilekçesini verdi. Ben istifa dilekçesini sunduğu esnada yanlarında değildim. Bahsettiğim konuşmalar olduğunda ben muhasebe müdürünün yaptıkları hesaplamalarda 8.000,00 TL gibi bir miktar hesapladığını biliyorum. Ben sormuş olduğunuz şekilde davacıya ödeme yapılıp yapılmadığını bilmiyorum.” şeklinde beyanda bulunmuştur. Davacının iş akdinin sona ermesinden sonra davalı işveren davacı hakkında güveni kötüye kullanma suçundan suç duyurunda bulunmuş, davacı tanığı .... soruşturma sırasındaki ifadesinde; şirket genel müdürünün davacıya “…istifanı ver, biz senin bütün haklarını ödeyeceğiz…” dediğini ve kendisinin de buna şahit olduğunu beyan etmiştir. Ayrıca, her iki tarafça da tanık olarak gösterilen ... soruşturma sırasındaki ifadesinde, davacı ve bazı çalışanların firmanın bir projesinin bitmesi üzerine işten ayrılmak zorunda kaldıklarını beyan etmiştir. Dosya içeriği, mevcut delil durumu ve dinlenen tanık beyanlarının değerlendirilmesi sonucunda, davalı tarafça dosyaya sunulan istifa dilekçesinin davacının gerçek iradesini yansıtmadığı, davacıdan istifa ettiğine dair yazının iradesinin fesada uğratılarak alındığı anlaşılmaktadır. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Davacının iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiği anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin hüküm altına alınması gerekirken, yerinde olmayan yazılı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi hatalıdır…”

7. Hukuk Dairesi 2015/34159 E.,  2016/390 K.; “…Somut olayda; davacıdan 17.03.2014 tarihinde istifa dilekçesi alındığı istifa dilekçesinin 31.03.2014 tarihli olup davacının 20.03.2014 tarihinde işverene e-mail ve posta yoluyla gönderdiği dilekçelerde baskı altında alındığını ve geçersiz olduğunu iddia ettiği, davacıdan istifa dilekçesi alınarak yıllık izne gönderildiği hususunun davalı taraf cevap dilekçesinden de anlaşıldığı, istifa dilekçesinin ileriye dönük ve baskı ile alındığı ayrıca dosyada bulunan ibranamenin davacıya aynısının el yazısı ile yazdırılarak imzalatıldığı hususları birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesinin baskıya dayalı olarak alındığı ve baskı ortadan kalkar kalkmaz davacı tarafından irade fesadının dile getirildiği bu nedenle feshin işveren feshi olduğu anlaşılmıştır. İşveren fesih nedeni olarak kasada açık olduğunu ifade etmişse de bu iddiasını kasa sayım tutanakları ve kamera kayıtları ile ispatlaması gerekirken bu konuya dair bilgi ve belgenin sunulmadığı işverenin feshin haklı veya geçerli nedene dayandığı hususunda ispat yükünü yerine getirmediği anlaşılmıştır. Bu nedenle feshin işverence yapıldığı ve ispat yükü üzerinde olan işverence feshin haklı ve geçerli nedene dayandığının ispat edilemediği gerekçesiyle davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olup bu nedenle davacı temyizi yerindedir..."

22. Hukuk Dairesi 2017/16054 E., 2018/22942 K.; “…İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa üründeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. Somut uyuşmazlıkta, davacı vekili 10.02.2014 tarihli istifa dilekçesinde; davacının “...Şubesi geçici göz hastalıkları uzmanı görevimden kendi isteğim ile ayrılmış bulunmaktayım, kurumdan alacağım bulunmamaktadır”, şeklindeki istifasının geçici yarı zamanlı görevine ilişkin olduğunu, tam zamanlı görevinden istifa etmediğini iddia etmiştir. Geçici sözleşmelerin ... ve ...Şubesi için yapıldığı, tam zamanlı görevinin ise... Şubesinde olduğu... Şubesinin de...’ya taşındığı İl ... Müdürlüğü yazısı ve çalışma belgelerinden anlaşılmıştır. Davacının tam zamanlı kadrolu sözleşmesinin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, davalı işverenin de bunu ispatlayamadığı, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı anlaşılmakla hatalı olan kararın bu nedenle bozulmasına karar verilmesi gerekmiştir...”

22. Hukuk Dairesi 2016/11452 E., 2019/8634 K. “…her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. Somut olayda, davacı, davalıya hitaben yazmış olduğu dilekçesinde;"05.07.20108 tarihinden itibaren otelinizin mutfak departmanında aşçı olarak çalışmaktayım. Özel nedenlerimden dolayı 15.07.2012 tarihinde istifa ediyorum. 15.07.2012 tarihine kadar bilumum ücretlerimi ve haklarımın tamamını almış bulunuyorum. Böylece bugüne kadar hiçbir alacak ve hak iddiam kalmamıştır. Gerekli işlemlerin yapılmasını bilgilerinize arz ederim" şeklinde beyanda bulunmuştur. Dosya kapsamına göre, davacının 15.07.2012 tarihinde özel işleri nedeni ile kendi isteğiyle işten ayrıldığı ve irade fesadı iddiasının kanıtlanmadığı, davacının belgedeki imzayı da inkar etmediği anlaşılmaktadır. Anılan sebeple, kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken, Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”

22. Hukuk Dairesi 2016/20283 E., 2019/8689 K. “….Somut olayda, davacı, davalıya hitaben yazmış olduğu 23.04.2012 tarihli dilekçesinde; "çalıştığım işyerinden 14.04.2012 tarihinde kendi isteğimle ayrıldım" şeklinde beyanda bulunmuştur. Söz konusu dilekçe içeriğine göre davacı işten ayrılmasına ilişkin gerekçe bildirmemiş olup davacı vekili fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle işten ayrıldığını beyan etmiştir. Mahkemece davacının fazla mesai ücreti hüküm altına alınmış olup, davacının fazla mesai ücretinin ödenmemesi nedeniyle iş akdini feshi haklıdır. Mahkemece bu husus değerlendirilmemiştir. Anılan sebeple, kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken, Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”

9. Hukuk Dairesi 2018/1781 E., 2018/4729 K. “…Somut uyuşmazlıkta, dosyaya sunulan, el ile yazılı, davalının imzasını havi ve davalı tarafından imza inkarında bulunulmayan 20/01/2014 tarihli istifa dilekçesinde haklı bir nedene dayanılmamış, içeriğinde davalının şahsi gerekçeler ile kendi isteğiyle işten ayrıldığının yazılı olduğu görülmüştür. Davalı işçi cevap dilekçesinde, işveren ile çalışanlar arasında yaşanan huzursuzluklar ve davacı işverenin son zamanlarda tüm çalışanlar üzerindeki baskıcı tavırları sebebiyle işyerinde huzurlu çalışma ortamının kaybolduğunu, bu nedenle davalının davacı şirkette daha fazla çalışmama kararı aldığını savunmuştur. Davalı işçinin ispat bakımından dinlettiği tanıkların somut görgüye dayalı olmayan nakli beyanlarda bulundukları anlaşılmıştır. Dosyadaki mevcut delil durumu itibariyle, davalı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun ihbar öneli tanımadan sona erdirdiği, istifa dilekçesinin hile, tehdit veya ikrah yoluyla imzalatıldığının da davalı tarafından ispat edilemediği, yargılama sırasında davalının ileri sürdüğü sebeplerin soyut istifayı haklı çıkarmaya yönelik olduğu anlaşıldığından, davalının istifa iradesine değer verilerek davacı işverenin ihbar tazminatı talep etmekte haklı olduğu sonucuna varılmıştır. Buna göre davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü yerine, yerinde olmayan gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”

9. Hukuk Dairesi 2020/3079 E., 2020/10129 K. “…uyuşmazlıkta davacı işçilik alacaklarını alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece davacının istifa iradesinin fesada uğratıldığının ispatlanamadığı gerekçesi ile dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine hükmedilmiş ise de bozma sonrası dinlenen davacı tanığı S.A.’nın “Tarafıma gösterilen istifa dilekçesi ile ilgili bilgim vardır. Kendisine iki üç gün içerisinde tazminatların ödeneceği söylenerek bu belge imzalatılmıştır.” şeklindeki beyanları, gerekçesiz istifa beyanı, davalı tanık söylemleri ve dosya kapsamına göre, davacının 26/05/2014 tarihli istifa dilekçesinin irade fesadı ile malul olduğu ve davacının gerçek istifa iradesinin bulunmadığının anlaşılmasına göre dava konusu kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır…”

9. Hukuk Dairesi 2020/357 E.,  2020/3620 K. “…Somut uyuşmazlıkta; dosyaya sunulan, el ile yazılı, davacının imzasını taşıyan tarihsiz istifa dilekçesinde bir sebep belirtilmemiş, içeriğinde kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğinin yazılı olduğu görülmüştür. Dava dilekçesinde, davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi ve sigortasının asgari ücret üzerinden gösterilmesi gibi haklı sebeplerle 15.03.2013 tarihinde işten ayrıldığı açıklanmıştır. İşçinin ücretlerinin ödenmemesi ve sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden belirtilmemesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca işçiye haklı fesih hakkı verir. Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacı işçinin fazla mesai ücretine hak kazandığı tespit edilmiş olup, davacının sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmediği de anlaşılmaktadır. Buna göre, davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği sonucuna varılmalıdır. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.” gerekçesi ile bozulmuştur. Mahkemece kısmi direnme kararı verilerek bozma kararının ücret ile ilgili 2 numaralı bendine direnilmiş, diğer bozma sebebine uyularak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Dairemizin verdiği bozma kararı usul ve yasaya uygundur..." 

9. Hukuk Dairesi 2015/22540 E., 2018/18695 K.; “…Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde, iş akdinin işverence haksız olarak feshedildiği iddia edilmiş, davalı ise davacının istifa etmek suretiyle işyerini terk ederek iş akdini sona erdirdiğini savunmuştur.
Davacı vekili tanık beyanlarına karşı sunduğu 19.12.2014 havale tarihli dilekçede, davacının kendi isteği ile işten ayrılmadığını, dosyaya sunulun davacının istifa ettiğine dair yazıyı içeren ibarenin davacıya ait olmadığını, ustalıkla sonradan doldurulup ekleme yapıldığını iddia etmiştir.
Mahkemece, dava dilekçesi ile 19.12.2014 havale tarihli dilekçedeki açıklamalar karşısında hakimin davayı aydınlatma görevi kapsamında HMK'nın 169. ve devamı hükümleri uygulanarak davacı asil bizzat duruşmaya celbedilerek, 13.01.2014 tarihli ve el yazılı istifa dilekçesi davacı asile gösterilip imza ve içeriği hususunda davacı asilin beyanları alındıktan sonra sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir…”

9. Hukuk Dairesi 2013/8006 E., 2015/5463 K. “…Somut olayda davacı Karadeniz Bölge satış müdürü olarak çalışırken distribütör firma yöneticisi ile yine dağıtıcı firma personeli tarafından davalı işverene şikayet dilekçesi verilmiştir. Bunun üzerine davalı işveren tarafından davacı İstanbul'da bulunan şirket merkezine çağrılarak yazılı ve sözlü savunması alınmıştır. Davacının distribütör firma yetkilisi ile kendisi tarafından kullanılan kiralık evin içindeki eşyalarla birlikte firma yetkilisine devretmiştir. Yine madeni yağ satışı yapan personele önceki distribütör firma tarafından verilen bilgisayarı alarak kullandığı ve bu firma tarafından bilgisayarın aynısını ...'de bulunan bir firmadan satın alarak teslim etmek zorunda kaldığı ortaya çıkmıştır. Davacının bu tür davranışları işverenin güvenini sarsıcı davranışlar olduğundan davacı iş sözleşmesinin işverence feshi yerine istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirmiştir. Davacı istifa iradesinin fesada uğratıldığını istifa belgesinin baskı ile alındığını ispat edememiştir. Mahkemece davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulü isabetsizdir…

 

 

 

 

Davalarınızda uzman bir avukattan yardım almak hukuki açıdan sizi koruyacaktır. Detaylı bilgi için bize ulaşabilirsiniz.

Bu sitede yer alan yazılar sadece bilgilendirme amaçlıdır. Bu yazılardan kaynaklı herhangi bir sorumluluğumuz bulunmamaktadır.